Đừng quản lý mà hãy chỉ dẫn. Đây chính là công thức được giám đốc Amazon theo đuổi để tuyển dụng những người giỏi giang nhất mà vẫn có thể quản lý hiệu quả.

Chỉ số IQ và kinh nghiệm làm việc là 2 thứ mà hầu hết quản lý nào cũng mong muốn từ nhân viên – Điều này không có gì phải bàn cãi. Những kẻ thông minh đều có hai ưu điểm này vượt mức mong đợi.

Nhưng còn có những thuộc tính khác cũng khá quan trọng như óc phán đoán, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng làm việc nhóm… mà không phải ai cũng hoàn hảo. Không giống như chỉ số IQ, có nhiều thứ mà chúng ta có thể phát triển cho bất kì nhân viên nào. Công việc mà bạn cần phải làm là chỉ dẫn cho mỗi thành viên phát triển đúng thứ mà họ cần.

Chỉ họ thứ cần phải xây chứ không phải bảo họ phải xây như thế nào. Là một người quản lý, công việc quan trọng nhất của bạn là đảm bảo nhóm của bạn đang hoạt động. Ý kiến của bạn về thứ mà bạn xem là quan trọng đôi khi sẽ khác với họ.

Vì vậy bạn cần dành thời gian ra để giải thích cho họ hiểu lý do bạn thấy việc gì cần ưu tiên, việc gì là đúng và để họ nêu lên ý kiến của mình. Một khi bạn thống nhất về các mức độ ưu tiên và kết quả bạn cần thì hãy để họ tự do quyết định cách họ sẽ hoàn thành công việc đó.

Đặt các câu hỏi

Hỏi xem thiết kế của họ tối ưu cho việc gì, mục tiêu của họ là gì, các yêu cầu về độ trễ thì sao, tại sao họ lại chọn hạ tầng cơ sở dữ liệu này, tại sao họ sử dụng ngôn ngữ lập trình kia. Hỏi họ xem tiêu chuẩn của công ty bạn là X hay Y, tại sao họ lại chọn đi lệch so với tiêu chuẩn công ty. Làm như thế sẽ giúp bạn học được nhiều thứ, và cũng tạo cho bạn cơ hội phát hiện ra sự không nhất quán tiềm tàng trong những thiết kế của họ nói riêng, hay những suy nghĩ mơ hồ của họ nói chung.

Tạo ra kết nối

Hãy giúp họ kết nối với những người thông minh hơn hay nhiều kinh nghiệm hơn họ, từ đó tạo đòn bẩy cho họ học hỏi kinh nghiệm. Điều này sẽ giúp ích cho sự học tập và sự phát triển của họ, và điều này cũng giúp đảm bảo những thiết kế của họ sẽ nhận được sự đánh giá thỏa đáng nếu chúng không được dùng.

Tạo ra các tranh luận

Những người giỏi thường tự tin vào các thiết kế và kỹ năng của mình, và họ thường có xu hướng tranh cãi với những người khác về việc làm sao cho đúng. Việc này khá hữu ích về một khía cạnh nào đó, nhưng một vài vấn đề có thể xảy ra và kéo hiệu suất giảm xuống, gây căng thẳng.

Với vai trò là một quản lý, bạn phải tìm cách dập tắt các cuộc cãi vã và những cuộc thảo luận dài vô tận đó bằng cách lắng nghe các ý kiến khác biệt và đưa ra quyết định. Nếu như bạn không được trang bị đủ kiến thức để có thể đưa ra quyết định thì hãy nhờ đến một người lão làng của một nhóm khác cùng đánh giá và để cho họ tự đưa ra quyết định.

Tiếp tục tìm kiếm những người giỏi hơn

Bạn có thể sẽ muốn cân bằng một nhóm bao gồm những người có nhiều kinh nghiệm và lác đác vài thành viên vỡ lòng. Nhưng chắc chắn rằng bạn luôn luôn muốn thuê người có chỉ số IQ kỹ thuật cao. Thuê một nhân viên, dù ở vị trí nào cũng là một quyết định mang tính chất dài hạn. Đừng hạ các tiêu chuẩn của mình xuống rồi thuê ai đó để lấp đầy vị trí còn thiếu một cách nhanh chóng.

“Xử lý” các thành viên yếu

Những người giỏi thường không muốn làm việc chung với người yếu. Nếu như bạn không đẩy những người yếu đi chỗ khác thì nhóm của bạn sẽ chất đầy những người yếu kém, và các thành viên giỏi sẽ chuyển qua nhóm khác hoặc nhảy việc.