Nhân viên của Facebook  được hưởng chế độ đãi ngộ rất tốt – thức ăn, giặt ủi miễn phí, và vô vàn lợi ích hấp dẫn khác. Nhưng đấy không phải là điểm chính. Ở đây, tôi muốn nhấn mạnh rằng chìa khóa cho thành công của Facebook nhờ vào văn hóa công ty và tầm nhìn của người lãnh đạo, Mark Zuckerberg.

 

Zuck đã "lôi kéo" được rất nhiều kĩ sư về với mình. Với một số vị trí tuyển dụng quan trọng, khi mà cuộc nói chuyện bắt đầu với câu: "Không, cảm ơn ông, tôi không có hứng thú với vị trí này". Zuck sẽ "dẫn" những nhân viên tiềm năng đó đi bộ trên một đường mòn dẫn tới đỉnh đồi (chiến thuật được mượn từ thần tượng của anh, Steve Jobs), cuộc đi bộ sẽ kết thúc trên đỉnh đồi với một góc nhìn tuyệt vời vừa khi phần "pitch" của Zuck lên tới đỉnh điểm. 

 

Cuộc đi bộ này sẽ làm thay đổi suy nghĩ của họ và cho họ thấy được tầm  nhìn của Zuck. Và việc Facebook luôn sở hữu một trong những đội ngũ tài giỏi nhất trong ngành không phải do may mắn, mà đó là nhờ vào những chiến lược tuyển dụng của Zuckerberg.

 

Bài học: Xây dựng những chiến lược tuyển dụng thông minh phù hợp với giá trị văn hóa sẽ đem lại đúng những người phù hợp.

 

Những người phù hợp không phải là những người có năng lực phù hợp mà là người có thái độ phù hợp. 1 vài doanh  nghiệp thành công thường sử dụng phương pháp tiếp cận con người dựa trên điểm mạnh của họ – thuê những người tài năng nhất rồi sau đó mới tính xem để họ làm gì.

 

Facebook là ví dụ điển hình của doanh nghiệp như vậy. Họ biết rõ những người phù hợp có giá trị như thế nào. Rất nhiều lần, họ thuê những kĩ sư vì năng lực và tầm nhìn của họ trong tương lai. Chỉ dẫn thường xuyên với những nhân viên mới là: "Quan sát xung quanh, nhìn xem ta đang có những vấn đề hoặc cơ hội gì và giúp đỡ họ."

 

Công ty khuyến khích các nhân viên chủ động chọn dự án mà họ thấy hấp dẫn, vì lãnh đạo của Facebook hiểu rõ hơn ai hết rằng kết quả sẽ thật tuyệt vời nếu họ được làm đúng công việc yêu thích. Cách tiếp cận này không chỉ đảm bảo rằng nhân viên sẽ cống hiến những gì tốt nhất cho dự án, mà nó còn cho họ cơ hội để phát triển sự nghiệp dựa trên sự thông minh và năng lực, không phải chỉ trên các tờ giấy ủy quyền.

 

Khi đó, tất cả mọi người sẽ bình đẳng. Bạn được công nhận và tôn trọng dựa trên những đóng góp vào sự phát triển của sản phẩm, sơ yếu lí lịch hoặc tuổi tác không còn là vấn đề nữa. Facebook là công ty nơi mà mọi ý tưởng đều có thể trở thành sản phẩm dù cho bạn là thực tập sinh hay giám đốc điều hành. "Pixel cũng biết nói" , Joe Flynn, một trong những designer cho giao diện timeline của Facebook cho biết: "Ở đây, bạn có thể làm bất cứ điều gì chỉ cần bạn có thể chứng minh được nó"

 

Cấu trúc quản lý không phân lớp ở Facebook cũng hỗ trợ phương thức này.Có rất ít những phó chủ tịch và Matt Cohler, 1 trong 5 nhân viên đầu tiên làm việc ở Facebook đã nói: "Chúng tôi được quán triệt phải giữ mọi thứ càng bằng phẳng càng tốt. Càng khó khăn bao nhiêu trong việc giúp mọi người sáng tạo cùng nhau thì chúng tôi bị tụt lại phía sau càng nhanh bấy nhiêu."

 

Andrew "Boz" Bosworth, người đã từng dạy Zuckerberg môn trí thông minh nhân tạo tại Havard và hiện giờ là giám đốc kĩ thuật của Facebook, đồng tình: "Chúa không cho phép chúng tôi lãng phí một ngày mà không chuẩn bị gì cho ngày mai. Cái bạn đang nhìn thấy là một công ty đã trưởng thành sau khi trải qua cuộc đấu tranh với quy mô và văn hóa.

 

Cung cấp cho nhân viên một con đường sự nghiệp phi truyền thống dựa trên đóng góp của họ và giá trị hành vi chứ không phụ thuộc vào tuổi tác hay giấy tờ.

 

Những lãnh đạo tài giỏi nhất thường thuê những nhân viên từ bên ngoài ngành đó. Góc nhìn từ một kẻ ngoại đạo thường tươi sáng và tràn trề năng lượng.Và Steve Jobs là một người lãnh đạo như vậy. Ông từng nói: "Để có một Macintosh tuyệt vời như ngày nay đó là nhờ công của những nhạc sĩ, nhà thơ, các nhà sử học và động vật học, những người mà vô tình cũng là những chuyên gia máy tính hàng đầu thế giới."

 

Southwest Airlines cũng là một công ty tin rằng việc thuê nhân sự ngoài ngành sẽ tìm được những người phù hợp. Chiến lược đó đã được thực hiện. Trong 40 năm qua, Southwest đã chứng tỏ là mình thành công.

 

Mặc dù bắt đầu trong những hãng hàng không nhỏ nhưng thương hiệu Southwest không chỉ đứng vững mà thực tế đã trở thành mà điểm đến ưa thích của khách hàng và có vai vế trong ngành. Sherry Phelps, trưởng bộ phận nhân sự đã giải thích triết lý tuyển dụng của công ty như sau: " Thứ đầu tiên mà chúng tôi tìm kiếm đó là "tinh thần chiến binh". Lịch sử của chúng tôi phần lớn được  hình thành từ những trận chiến – "chiến đấu" để được trở thành một hãng hàng không, "chiến đấu" để chiến thắng những hãng lớn muốn đè bẹp chúng tôi, và giờ là "chiến đấu" để lật đổ những hãng hàng không giá rẻ muốn cạnh tranh với chúng tôi. Chúng tôi sinh ra để "chiến đấu" và cố gắng. Bất cứ ai được chúng tôi tuyển đều sở hữu "tinh thần chiến binh" đó."

 

Bộ phận nhân sự của Southwest thường thích tuyển dụng giáo viên, nhân viên phục vụ và những nhân viên cảnh sát, đi ngược lại những tiêu chí của các hãng hàng không kì cựu. "Chúng tôi muốn tìm những người có sự háo hức, sự khát khao, định hướng theo suy nghĩ của khách hàng và biến họ trở nên phù hợp Southwest; hơn là cố gắng thay đổi thói quen của những người nhìn đời theo con mắt khác.

 

Bây giờ và sau này, Southwest vẫn duy trì việc tuyển những nhân viên của các hãng hàng không khác. Nhưng theo Phelps, nó không xảy ra thường xuyên như mọi người nghĩ. Southwest là thương hiệu thấu hiểu việc làm thế nào để cho nhân viên hài lòng và những gì cần tìm mỗi khi tuyển dụng. Và đó không nhất thiết là kinh nghiệm trong ngành hàng không.

 

Năm 1962, John F.Kennedy tới thăm cơ quan hàng không vũ trụ NASA. Vị tổng thống này nhận thấy môt người đàn ông đang chăm chú vào công việc quét dọn phòng mà ông đang đứng. Kennedy chào người đàn ông đó: "Xin chào. Anh đang làm gì ở đây thế?" Không chút do dự, người đàn ông trả lời: "Thưa tổng thống, tôi đang giúp một người đàn ông đặt chân lên mặt trăng."

 

Bài học rút ra: Hãy tuyển dụng dựa vào thái độ của ứng viên, nghiệp vụ có thể đào tạo nhưng niềm đam mê thì không thể.

 

Theo WeStart