Thăng chức không đúng người, không đúng đối tượng sẽ khiến cả nhân viên và công ty gặp khó khăn.

Do nhân viên làm việc lâu năm

Đây là cách thăng chức theo cảm tính của sếp, thấy “ông em” vất vả ngoài thị trường lâu rồi, sợ nhân viên đi mất, thì nâng nhân viên lên để nhân viên thấy có thêm quyền lực. Tôi cực lực phản đối cách làm này, vì tôi đã từng gặp rất nhiều cảnh thăng chức để rồi mất luôn nhân sự. Một nhân viên làm lâu không đảm bảo rằng họ sẽ là người quản lý giỏi, nhất là làm lâu mà không tạo ra hệ quả gì đặc biệt.

Tuy nhiên, vẫn có trường hợp bất quy tắc, đó là khi cả hệ thống đang gặp vấn đề, nếu không nâng một người lên thì không có người đỡ việc cho sếp khi nhân sự không có. Ngoài ra, anh em trong lúc khó khăn cũng luôn muốn nhìn thấy công ty vẫn có sự tiến triển để họ có thể yên lòng.

Do nhân viên có quan hệ

Đó là nhân viên quen với ông A chị B hay là quen ông Tổng này, biết ông Phó kia. Nhân sự này vào làm vì quan hệ thì khi lên làm quản lý, họ sẽ điều hành công việc cũng theo kiểu quan hệ. Tức là, ai khiến họ hài lòng về mặt cá nhân, thì họ sẽ chọn.

Vậy là, họ phân việc quan trọng cho những vị hay đi uống cà phê, uống bia với mình. Còn việc làng nhàng hay kém hơn thì họ giao cho những người giỏi và nghiêm túc nhưng lại không hợp trong chuyện “ăn chơi”. Cái hại của việc này có lẽ không cần phải nói thêm và ở Việt Nam thì nó đầy rẫy trong nhiều hệ thống doanh nghiệp cả nhà nước lẫn tư nhân.

Do nhân viên bán hàng giỏi, hoặc giỏi chuyên môn

Bi kịch này lặp lại nhiều lần ở nhiều công ty, đặc biệt là công ty tiêu dùng loại nhỏ. Nhân sự làm giỏi thế là sếp tính ngay chuyện “so bó đũa chọn cột cờ” nâng lên không ông tướng bỏ đi mất. Sếp hoặc không biết hoặc quên rằng bộ kỹ năng để làm quản lý rất khác với bộ kỹ năng cho dân sales đi chiến thị trường hay dân kỹ thuât làm việc.

Một cậu bạn của tôi từng tốt nghiệp ngành Ngân hàng. Ra trường đi làm sales cả 10 năm rồi quay lại thi thử, thì liên tục trượt các kỳ thi vào làm nhân viên nhưng lúc nào cũng đỗ khi thi vào làm giám đốc của các ngân hàng. Trường hợp này nâng lên mà không để ý tức là chúng ta dồn họ vào rủi ro bỏ việc vì không chịu được sức ép và không làm doanh số tăng được vì không biết cách phải làm gì với sếp và nhân viên dưới quyền.

Do nhân viên có ý tưởng hay thành tích xuất sắc dù trong thời gian rất ngắn

Doanh số tăng vọt làm sếp cảm thấy phấn khởi và tăng lương, thậm chí thăng chức luôn cho nhân viên. Thế nhưng, trên thực tế có rất nhiều cách để đẩy doanh số trong 1-2 tháng, đặc biệt như tăng bằng cách cầm cố nhà cửa để bỏ tiền ra mua hàng, nộp báo cáo láo về văn phòng, hy vọng sau đó lên chức sẽ gỡ gạc lại bằng cách khác. Việc này không khác gì kiểu bố mẹ đầu tư cho con cái cả trăm triệu đồng chỉ mong vào được công ty nhà nước trước đây.

Do sếp thấy nhân viên chỉn chu, ngoan

Hôm nào đi làm cũng đúng giờ, báo cáo thì không gửi chậm, tháng nào cũng đạt chỉ tiêu. Chỉn chu đôi khi không liên quan gì tới làm việc tốt, do vậy, nâng đối tượng này lên là tạo tiền đề không hẳn tốt cho văn hoá công ty. Việc này xảy ra tại các công ty mà sếp theo lối cổ không mấy khi chú ý tới con số mà hay chú ý tới “thái độ”.

Do… lớn tuổi rồi phải nâng

Lúc này, nâng chức như là tưởng thưởng cho việc anh đã có tuổi, dù chưa có thành tích gì đặc biệt. Lý do thứ hai là phải tăng vì với độ tuổi đó mà không có tên tuổi thì anh em họ buồn cười trước cảnh sếp sinh năm 8x mà nhân viên sinh năm 6x.

Tất cả các lý do này đều không ổn vì chúng không đảm bảo chắc chắn có quản lý mới là công ty phát triển tốt hơn như mong đợi của sếp.

Đỗ Xuân Tùng – Giám đốc Công ty Tư vấn và Đào tạo Nhân Việt

Theo Trí Thức Trẻ