Khi các công ty cố gắng chiến đấu với nguy cơ thất bại, điều quan trọng là cần hiểu được lý do tại sao mình thất bại.

Hầu như hằng tuần đều có thông tin về những thương hiệu nổi tiếng từng lừng lẫy một thời đang đối diện với nguy cơ phá sản. Vài ví dụ gần đây bao gồm một loạt những nhà bán lẻ như Toys R Us, Bon-Ton, Sears… Nhưng như vậy không có nghĩa là các ngành công nghiệp khác sẽ có được “kim bài miễn tử”.

Thất bại trong kinh doanh không phải chuyện lạ. Trên thực tế, 86% công ty từng nằm trong danh sách Fortune 500 vào năm 1955 hiện đã không còn tồn tại trên thị trường. Quan trọng hơn, tốc độ thất bại đang gia tăng. Một nghiên cứu được thực hiện bởi Trường kinh doanh Olin của Đại học Washington ở thành phố St. Louis (bang Missouri, Mỹ) cho thấy, có 40% những công ty thuộc danh sách Fortune 500 hiện tại sẽ đối mặt với nguy cơ phá sản trong 10 năm nữa.

Khi các công ty cố gắng chiến đấu với nguy cơ thất bại, điều quan trọng là cần hiểu được tại sao mình thất bại. Chiến lược kinh doanh sai? Hay chiến lược kinh doanh đúng, nhưng họ lại chọn sai lãnh đạo điều hành?

Đây là một câu hỏi khó vì hầu hết các công ty đều không nghĩ nhiều về chiến lược lãnh đạo. “Khi chúng tôi trao đổi với các nhà điều hành cấp cao, họ thường không chắc chắn lắm về ý nghĩa của từ chiến lược lãnh đạo”, TS. Richard Wellins – nhà nghiên cứu cấp cao tại Công ty về lãnh đạo toàn cầu DDI và Adam Canwell – chuyên gia tư vấn lãnh đạo tại Công ty Ernst & Young cho biết trong một bài viết trên CNBC. Theo 2 chuyên gia này, có một chiến lược lãnh đạo nghĩa là có sẵn một “nguồn cung lãnh đạo” – những người có năng lực đáp ứng được những nhu cầu kinh doanh của công ty/tổ chức cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn.

Richard Wellins và chuyên gia Adam Canwell gợi ý 4 bước để một công ty tạo ra chiến lược lãnh đạo hiệu quả:

Bước 1: Hệ thống hóa một cách rõ ràng những định hướng kinh doanh của công ty, và xác định mục tiêu thành công cụ thể cho công ty và cho những nhà lãnh đạo của công ty.

Bước 2: Xác định cụ thể cách mà các lãnh đạo hiện tại chưa đáp ứng được các đòi hỏi trong tương lai, xem xét cả về chất lượng lẫn số lượng lãnh đạo hiện tại. Cách phân tích này sẽ giúp xác định được những khoảng trống kỹ năng và từ đó cho thấy những hành động cần phải thực hiện để xóa bỏ những khoảng trống đó.

Bước 3: Thực hiện những chương trình phát triển để xây dựng những kỹ năng cho đội ngũ lãnh đạo hiện tại nhằm đáp ứng được các nhu cầu công việc trong tương lai. Nếu cần phải lấp đầy một vị trí nào đó, hãy tuyển dụng nhân tài từ bên ngoài – những người có những kỹ năng phù hợp.

Bước 4: Phân tích dữ liệu để đánh giá thành công của những sáng kiến và lợi tức đầu tư từ những thay đổi này.

Nghe có vẻ đơn giản nhưng quá trình này đòi hỏi sự đầu tư đáng kể về nguồn lực và thời gian, và cần phải thực hiện kết hợp với những kế hoạch chiến lược của công ty, chứ không phải được thực hiện riêng lẻ.

Mới đây, Công ty DDI và Ernst & Young đã thực hiện một nghiên cứu trên diện rộng mang tên Dự báo lãnh đạo toàn cầu 2018, thu hút sự tham gia của hơn 28.000 nhà lãnh đạo và nhà điều hành nhân sự trên khắp thế giới.

Điều đáng ngạc nhiên, họ phát hiện ra có hơn hai phần ba các tổ chức vẫn hoạt động mà không hề có một chiến lược lãnh đạo nào. Hơn nữa, 31% những nhà lãnh đạo nhân sự nói rằng mối liên kết giữa kế hoạch lãnh đạo và kế hoạch kinh doanh của công ty/tổ chức thường rất yếu hoặc không có mối tương quan gì. Trong số này, những công ty/tổ chức có chiến lược lãnh đạo cũng thường xây dựng chiến lược kinh doanh trước, sau đó mới xây dựng chiến lược lãnh đạo sao cho phù hợp với chiến lược kinh doanh, chứ không kết hợp xây dựng 2 chiến lược cùng lúc.

Nghiên cứu cũng cho thấy một sự khác biệt lớn giữa những tổ chức có những chiến lược lãnh đạo hiệu quả và những tổ chức không có chiến lược lãnh đạo. Chẳng hạn, những tổ chức có những kế hoạch lãnh đạo tốt sẽ có gấp đôi cơ hội xác định được những kỹ năng cần thiết giúp các nhà lãnh đạo của họ thành công. Khả năng dự đoán nhu cầu lãnh đạo trong tương lai của họ cũng cao gấp 4,3 lần so với những tổ chức còn lại. Họ cũng có những hệ thống quản lý nhân tài tốt hơn, và khả năng có một hệ thống đội ngũ kế thừa cao hơn gấp 3 lần so với các tổ chức khác.

Quan trọng nhất, những tổ chức có những chiến lược lãnh đạo hiệu quả có khả năng cao gấp 4 lần trong việc đánh giá những tác động kinh doanh dựa trên những sáng kiến của họ.

Khoảng 56% các công ty với các kế hoạch lãnh đạo tốt có chất lượng lãnh đạo cao, so với chỉ 20% các công ty với những kế hoạch lãnh đạo kém hiệu quả. Và họ cũng có xu hướng nhanh chóng tận dụng được các ứng viên nội bộ để lấp đầy các vị trí trống.

Để bắt đầu phát triển hoặc tinh chỉnh lại chiến lược lãnh đạo của công ty, Adam Canwell và Richard Wellins đưa ra 5 lời khuyên:

1. Đảm bảo có sự kết nối liền mạch giữa chiến lược lãnh đạo và kế hoạch kinh doanh.

2. Sử dụng các kỹ thuật và mô hình kế hoạch nhân lực để hiểu rõ hơn về nguồn cung nhân lực của mình so với nhu cầu trong tương lai.

3. Vẽ ra một bức tranh rõ ràng về những yếu tố cần thiết để công ty/tổ chức có một đội ngũ lãnh đạo thành công và thường xuyên cập nhật các mô tả này vì chúng có thể thay đổi theo thời gian.

4. Đề ra những mục tiêu, sáng kiến về quản lý nhân tài xung quanh những vị trí đang bị thiếu hụt nghiêm trọng.

5. Và quan trọng nhất, đừng nghĩ đến việc bắt đầu quá trình này trừ khi thực sự nghiêm túc trong việc đo lường các tác động liên tục từ việc thực thi các sáng kiến đề ra.

Theo DNSG