Trong một doanh nghiệp, động lực làm việc của nhân viên là những nhân tố bên trong kích thích họ tích cực làm việc để tạo ra năng suất cao, hướng tới việc đạt mục tiêu của người sử dụng lao động.

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Tuy nhiên, trong thực tế luôn có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc, dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp, bên cạnh những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc tốt. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, mấu chốt của vấn đề trên chính là động lực làm việc của mỗi người.

Động lực làm việc

Động lực làm việc là quá trình tâm lý định hướng cá nhân theo mục đích nhất định, thường là lực thúc đẩy từ bên trong. Trong một doanh nghiệp, động lực làm việc của nhân viên là những nhân tố bên trong kích thích họ tích cực làm việc để tạo ra năng suất cao, hướng tới việc đạt mục tiêu của người sử dụng lao động.

Động lực làm việc được gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng và say mê với công việc, sự khát khao và tự nguyện cống hiến. Dĩ nhiên, năng suất và hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, như khả năng của nhân viên, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc…

Người ta có thể thấy rõ mức độ tác động của động lực làm việc của từng nhân viên đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức như thế nào.

Vì tầm quan trọng của lĩnh vực này, đã có nhiều học giả và nhà kinh tế nghiên cứu về các khía cạnh liên quan đến động cơ, động lực làm việc và động viên nhân viên. Các học thuyết về cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom… đã không còn xa lạ với sinh viên ngành kinh tế.

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một doanh nghiệp. Ở bên ngoài, đó là các điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội của cả nước và của địa phương, pháp luật và chính sách của nhà nước, đặc điểm và cơ cấu của thị trường lao động, vị thế ngành, cũng như chính sách tạo động lực của các tổ chức khác.

Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp bao gồm mục tiêu và chiến lược phát triển, quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực, tình hình sản xuất, kinh doanh… Các yếu tố thuộc về cá nhân của nhân viên, như nhu cầu, mục tiêu, tính cách từng người cũng góp phần tạo ra động lực làm việc của họ.

Trong số đó, quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực, thể hiện qua các chính sách cụ thể được triển khai trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng bậc nhất.

Tạo và tăng cường động lực làm việc

Tạo động lực tốt sẽ giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức. Biểu hiện rõ nhất về mức độ thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên gồm ý thức chấp hành kỷ luật, mức độ gắn bó với tổ chức và sự hài lòng của họ, dẫn đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc.

Để tạo động lực, trước hết mỗi doanh nghiệp phải xác định nhu cầu của nhân viên, biết được họ mong muốn điều gì, từ đó lựa chọn các phương pháp phù hợp để đáp ứng tốt nhất các nhu cầu đó.

Dữ liệu của cuộc khảo sát giúp các nhà quản trị nắm bắt được thái độ và ý kiến của nhân viên để đưa ra những quyết định điều hành hợp lý cũng như giải quyết các vấn đề liên quan đến sự không hài lòng của họ.

Đãi ngộ vật chất là công cụ quan trọng nhất để tạo và tăng cường động lực làm việc của nhân viên. Tiền lương và phụ cấp không chỉ là khoản thu nhập chính mà còn biểu hiện uy tín, địa vị và giá trị đóng góp của mỗi nhân viên.

Hệ thống thang bảng lương hoặc chính sách tiền lương phải tương xứng với kết quả làm việc, bảo đảm được cuộc sống của nhân viên, phù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao động, công bằng giữa các nhân viên và giữa các bộ phận trong công ty, cũng như được xem xét và điều chỉnh thường xuyên cho phù hợp sự tiến bộ của nhân viên.

Mặt khác, chính sách tiền thưởng cần minh bạch, hợp lý và công bằng để cho nhân viên có thể hiểu rõ được các khoản tiền thưởng mà mình nhận được.

Các chương trình phúc lợi phải thể hiện rõ ràng sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên. Thực hiện đầy đủ một số chế độ phúc lợi cần thiết như chính sách trợ cấp thâm niên cho nhân viên sau khi nghỉ việc hoặc nghỉ hưu, chính sách bảo hiểm tai nạn khi làm việc, chính sách cho vay ưu đãi đối với những nhu cầu chính đáng và bức thiết khi nhân viên gặp khó khăn, chính sách hỗ trợ học phí cho con em nhân viên có hoàn cảnh khó khăn…

Tuy nhiên, các phương thức tạo động lực làm việc thông qua kích thích tinh thần cũng quan trọng không kém. Chẳng hạn, ngoài những phần thưởng như tiền, phúc lợi, đề bạt, sự công nhận, biểu tượng vị thế, và khen ngợi mà một nhân viên nhận được từ người khác, còn có những phần thưởng nội tại là kết quả trải nghiệm từ bên trong cá nhân như cảm nhận về thành tựu, cảm giác được tôn trọng và thỏa mãn mong muốn tự thể hiện mình.

Các nhà quản lý cần biết thiết kế và phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc, đồng thời phải tìm cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của doanh nghiệp.

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như tạo cơ hội đề bạt, thăng tiến đáp ứng được các nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu được tôn trọng của nhân viên, qua đó sẽ thúc đẩy động lực làm việc của họ.

Các phương thức này rất đa dạng, việc lựa chọn tùy thuộc rất lớn vào sự sáng tạo của nhà quản trị và bối cảnh cụ thể của từng doanh nghiệp.

Duy Vân (DNSG)