Nếu có thể cho nhân viên nhiều thách thức thường xuyên từ các dự án mới, công ty đã xây dựng được bốn bức tường xung quanh các nhân tài
Là người sáng lập và điều hành quỹ đầu tư công nghệ cao Ironfire Capital LLC, với kinh nghiệm làm việc và quá trình nghiên cứu của mình, TS. Eric Jackson – chuyên ngành quản lý chiến lược tại ĐH Kinh doanh Columbia ở New York (Hoa Kỳ) đã rút ra những nguyên nhân khiến nhiều công ty lớn, doanh nghiệp hàng đầu không giữ được nhân tài. Dưới đây là 10 lý do đầu bảng, theo ông:
1. Quy định rườm rà
Đây là lý do hàng đầu khiến các công ty mất nhân tài. Không ai thích các quy định rườm rà, được ban ra mà không có một lý do chính đáng nào cả. Những quy định "vô duyên" này khiến nhân viên giỏi chán nản khi họ bị buộc phải tuân theo. Kết quả là họ sẽ rời bỏ công ty khi không thể chịu đựng thêm được nữa.
2. Thiếu các dự án để giúp nhân tài thể hiện tài năng của họ
Các công ty lớn thường quá bận rộn với công việc kinh doanh nên sẽ chẳng có ai rảnh rang mà đi lòng vòng hỏi xem nhân viên cảm nhận thế nào về công việc và những dự án hiện tại, hay hỏi xem họ muốn làm gì mới hơn có lợi cho doanh nghiệp không.
Lãnh đạo nên biết tiền bạc và quyền lực sẽ không phải là những thứ các nhân viên tài quan tâm nhiều mà là ý nghĩ được là một phần của cái gì đó to lớn sẽ làm thay đổi thế giới. Tuy vậy, các doanh nghiệp lớn hầu như không bao giờ cho nhân tài cơ hội được nêu ra ý kiến của mình và "tỏa sáng" cả.
3. Bản đánh giá công việc sơ sài
Khi công ty không bỏ thời gian để "chau chuốt" bản đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, nhân viên sẽ nghĩ rằng công ty không thật sự quan tâm tới sự hợp tác dài hạn với mình. Vì thế, khi thấy mình không được quan tâm chú ý, họ sẽ rời bỏ ngay.
4. Không thảo luận với nhân viên về sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai
Những nhân viên có tài thường rất thích thảo luận với sếp mình về tương lai. Nhưng các sếp lại thường không có hứng thú hay bỏ thời gian để nói chuyện với nhân viên về hoài bão nghề nghiệp tương lai của họ.
Phải để cho nhân viên biết là họ được quan tâm và con đường sự nghiệp của họ có nhiều cơ hội thì may ra công ty mới giữ được nhân tài.
5. Thiếu chiến lược lưu giữ nhân tài
Các nhân viên giỏi rất ghét một công việc dễ dàng, chỉ cần "ăn không ngồi rồi". Nên nếu có thể cho họ nhiều thách thức thường xuyên từ các dự án mới, công ty đã xây dựng được bốn bức tường xung quanh các nhân tài và giữ họ lại.
6. Không có niềm tin vào nhân viên
Khi giao cho nhân viên việc gì đó, lãnh đạo hãy chỉ đóng vai trò là quan sát viên và chỉ nên hỗ trợ hoặc cung cấp những tài nguyên khi cần thiết. Đừng có lúc nào cũng kè kè bên nhân viên, chỉ bảo từng ly từng tý. Làm thế nhân viên sẽ có cảm giác rằng họ không được tin tưởng và tài năng của họ sẽ không được phát huy tối đa.
7. Vấn đề về đồng nghiệp
Một trong những lời giải thích khi nhân viên bỏ việc là vì họ không thích đồng nghiệp của mình. Có những nhân viên đi làm nhưng lại chẳng đóng góp được bao nhiêu cho công ty, họ chỉ "há miệng chờ sung" hưởng lương hằng tháng. Những nhân viên dạng này là nguyên do làm cho các nhân viên giỏi khác cảm thấy rằng công sức của họ bỏ ra là để người khác hưởng. Nên muốn giữ được nhân viên giỏi thì phải cho họ làm cùng những nhân viên giỏi khác giống họ.
8. Sự phát triển của doanh nghiệp
Nhân tài sẽ có hứng thú và động lực ở lại làm việc hơn nếu họ thấy tiềm năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
9. Chế độ "độc tài"
Những nhân viên giỏi thường muốn đưa ra ý kiến khi không đồng tình và họ muốn ý kiến của mình được lắng nghe. Chẳng may, phần lớn các ông chủ thường không thích điều này. Đây là một trở ngại cho doanh nghiệp nếu họ chỉ thích những nhân viên lúc nào cũng chỉ biết "dạ dạ, vâng vâng".
Biết tiếp nhận ý kiến trái ngược của những nhân viên giỏi là một cách để cho họ biết rằng họ được trọng dụng, và nó cũng tốt cho bản thân doanh nghiệp nữa.
10. Vấn đề lãnh đạo
Nếu gần đây có quá nhiều người bỏ việc mà những người này lại cùng dưới quyền một lãnh đạo nào đó thì công ty phải xem xét lại vị lãnh đạo này. Tốt hơn hết là chuyển công tác cho lãnh đạo đó nếu thấy có nhiều nghi vấn xung quanh cách người này lãnh đạo.
Theo Kristen Nguyen
Doanh nhân Sài Gòn
